Harcerze na wojnie, czyli scouting jako metoda walki o talenty

Dodano: 08-02-2016

Harcerze na wojnie, czyli scouting jako metoda walki o talenty

Nie od dziś wiadomo, że proces rekrutacji i selekcji pracowników stanowi jeden z najbardziej istotnych elementów zarządzania najważniejszym zasobem każdej organizacji – kapitałem ludzkim.

Każda firma zatem stara się pozyskać najlepszych pracowników, posiadających unikatowe kwalifikacje i ponadprzeciętne umiejętności. Jednak już w 1997 roku przeprowadzone przez amerykańską firmę McKinsey&Company badania wykazały, iż rynek pracy niemalże we wszystkich krajach rozwiniętych skazany jest na deficyt wykwalifikowanych pracowników, a pracodawcy już wtedy byli zmuszeni zacząć tzw. „wojnę o talenty”.

Od momentu tego badania minęło prawie 20 lat, a sytuacja na globalnym rynku pracy wciąż się pogarsza. Okazuje się, że mimo ogólnego wzrostu poziomu wykształcenia, kryzys talentów ujawnia się w wyraźnym niedopasowaniu umiejętności posiadanych przez osoby obecne na rynku pracy do oczekiwań pracodawców.

W tegorocznym badaniu Global Skills Index szczególnie zauważalne staje się pogorszenie sytuacji na rynkach pracy Danii, Polski i Włoch, na których to niedopasowanie rośnie jak na drożdżach. Zachodzące zmiany nie wróżą polskiemu rynkowi pracy pozytywnej przyszłości. Wskazują natomiast na coraz większe problemy kadrowe przedsiębiorstw.

Jednak najtrudniej o talenty wciąż jest w Stanach Zjednoczonych i Wielkiej Brytanii. Pewnie dlatego to właśnie w tych krajach nasilająca się konkurencja firm w walce o talenty od dawna wymusiła na pracodawcach podjęcie się nietypowych sposobów pozyskiwania potencjalnych kandydatów do pracy i stosowanie do tego rozmaitych i niekonwencjonalnych metod.

Jedną z takich metod jest scouting – najnowsza, a zarazem najstarsza niestandardowa metoda pozyskiwania pracowników. Spytacie, jak to jest możliwe? Nowa jest bowiem dlatego, iż stosunkowo niedawno zaczęto wykorzystywać tę metodę w organizacji niezależnie od branży w której działa, przez lata zaś była doskonałym sposobem na pozyskiwanie zawodników sportowych oraz modelek.

Warto przypomnieć sobie chociażby historię Natalii Wodianowej – topmodelki i aktorki rosyjskiego pochodzenia, którą podobno pierwszy agent zauważył, gdy ta sprzedawała owoce i warzywa na straganie, by pomóc matce w utrzymaniu rodziny. Dzięki temu trafiła do miejscowej agencji modelek, a stamtąd, scaut z Viva Model Management zwerbował ją do pracy w Paryżu.

Scouting, jako metoda rekrutacyjna, polega na poszukiwaniu potencjalnych pracowników w tzw. środowisku komfortu, czyli miejscach, w których przebywają oni na co dzień (fitness kluby, bary i restauracje, sklepu, uniwersytety, centra rozrywki, szpitale, a nawet aktualne miejsca pracy), w związku z czym, czują się i zachowują naturalnie, prezentując swoje prawdziwe „Ja”.

Podstawowym celem ruchu skautowego (z którego wywodzi się metoda) jest przyczynianie się do rozwoju młodych ludzi w taki sposób, aby mogli oni w pełni wykorzystać swoje możliwości psychofizyczne, umysłowe, społeczne oraz duchowe. Skuteczność zaś scoutingu jako metody rekrutacji jest uzależniona od poprawnego wyboru miejsca obserwacji kandydatów, które niczym rentgen powinno zapewniać rekrutrowi możliwość „prześwietlenia” potencjalnego kandydata. W trakcie obserwacji, rekruter skupia się na zachowaniach, cechach osobowości oraz wiedzy i umiejętnościach ważnych z punktu widzenia organizacji i stara się „wyłapać” je wśród monitorowanej grupy osób.

Aby teren poszukiwań był właściwy, przed rozpoczęciem śledzenia identyfikuje się miejsca, w których mogą przebywać osoby, potencjalnie posiadające poszukiwane przez pracodawcę kompetencje. Pomaga w tym zbieranie informacji m.in. na portalach branżowych, w mediach społecznościowych, w trakcie konsultacji ze specjalistami, zapoznawanie się z raportami badań np. nt. czasu wolnego itd..

Jedną z najbardziej rozbudowanych jest rekrutacja przeprowadzona przez amerykańską firmę Quicken Loans Inc .. Dynamiczny rozwój przedsiębiorstwa wywołał konieczność zatrudnienia ponad 200 osób na stanowiska pracy związane z szeroko rozumianą obsługą klientów. Jednocześnie na proces pozyskiwania pracowników firma mogła przeznaczyć maksymalnie miesiąc. Dłuższy okres rekrutacji mógł by zaś spowodować zmniejszenie liczby potencjalnych klientów. Quicken Loans Inc. poszukiwało pracowników komunikatywnych, nastawionych na rozwiązywanie problemów oraz empatycznych w stosunku do klienta. Głównym założeniem bowiem firmy było, iż to właśnie te cechy stanowią determinantę efektywności pracownika, nie zaś doświadczenie w konkretnej branży lub na podobnym stanowisku. Rekrutrzy rozpoczęli monitoring osób w pobliskich barach i restauracjach oraz centrach handlowych. Szczególną uwagę zwracano na zachowaniu ludzi w procesie obsługi klientów (zarówno obsługujących jak i klientów) oraz podczas konwersacji. Jak się domyślacie, rekrutacja zakończyła się sukcesem, a firma pozyskała w fenomenalnie krótkim czasie kilkaset wartościowych pracowników.

Dodam również, iż zastosowanie niekonwencjonalnych metod i narzędzi w procesie zarządzania talentami regularnie skutkuje odnotowaniem firmy na liście najlepszych miejsc pracy Fortune 100. W ubiegłym roku natomiast, Quicken Loans Inc otrzymała wyróżnienie jako „najlepszy pracodawca w branży informatycznej” „Best places to work in IT”. Wygląda zatem na to, że scoutowanie się opłaciło, a firma z pewnością wygrała tę bitwę, ale czy zostanie zwycięzcą całej wojny?…

Anna Krasnova